В обособленное подразделение организации на должность продавца взяли некую гражданку. Через небольшой срок работодатель поставил её в известность о том, что она должна реализовывать свою трудовую функцию в другом подразделении. Работница попыталась начать работу на новом месте, но представитель работодателя в устной форме поставил её в известность об отстранении от работы из-за того, что ранее она обратилась в ГИТ.
Работница получила больничный и в силу этого, а также в результате ранее проведённого разговора, она перестала выходить на рабочее место. Тогда она была уволена за прогул. Однако, узнав, что это произошло в период временной нетрудоспособности, работодатель отменил свой приказ об увольнении.
Гражданка обратилась в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным и восстановить её на прежнем рабочем месте, а также взыскать средний заработок за период вынужденного прогула. Потребовала она и компенсацию морального вреда. Суд удовлетворил её требования.
Нормы действующего трудового законодательства устанавливают непосредственный запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в течение периода временной нетрудоспособности. Суд пояснил, что приказ об отмене приказа об увольнении основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке не является.
Увольнение работницы произошло в силу мнения работодателя об отсутствии работницы на рабочем месте в другом обособленном подразделении. Однако, изучив условия трудового договора, в котором сказано, что местом работы является «обособленное подразделение», а также принимая во внимание, что адрес конкретного обособленного подразделения приведён работодателем в отчетности в ПФР, суд сделал вывод о том, что работодатель стремился выполнить перевод работника, который возможен только с его письменного согласия.
Работодатель пытался сделать заявления о том, что произошло перемещение, а не перевод, но суд счёл такие доводы необоснованными. Указание в трудовом договоре в качестве места работы «обособленного подразделения» без сведений об его адресе говорит только о том, что в договоре допущены ошибки. Это нельзя счесть достаточным основанием для лишения работника гарантий, установленных трудовым законодательством.
Суд сделал вывод о том, что у работодателя не было оснований требовать от работницы её нахождения в другом обособленном подразделении и увольнении её за прогул (Определение Седьмого КСОЮ от 24 марта 2022 г. № 8Г-2266/2022).