Увольнение работника по сокращению: пошаговая инструкция

Что такое сокращение

Пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ упоминает сокращение (численности или штата) персонала предприятия, ИП как одно из возможных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Такая вынужденная процедура осуществляется, если упраздняются отдельные должности. Как правило, необходимость в определенных обязанностях пропадает при изменении вида деятельности бизнеса, снижении объемов работы и т.д.

В ТК РФ есть два вида сокращения – штата или численности. Эти понятия различаются. В первом случае работодатель полностью упраздняет отдельные должности, исключая их из штатного расписания организации. Во втором уменьшается число работников на одинаковых должностях. К примеру, вместо пяти менеджеров оставляют только двоих. Разные варианты сокращения можно использовать одновременно.

Какие есть основания для сокращения

ТК РФ, как и другие НПА, не приводит перечень конкретных оснований для проведения сокращения. Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о целесообразности этой меры (часть 1 статьи 22 ТК РФ, пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О).

Но основание для сокращения должно быть обоснованным. Иначе при возникновении трудовых споров с работником суд может признать увольнение незаконным. К примеру, самыми распространенными основаниями для сокращения являются следующие причины:

• Финансовый кризис.
• Снижение прибыли и рентабельности деятельности.
• Модернизация технологических процессов труда.
• Перевод отдельных работ на аутсорсинг и т.д.

Кого нельзя уволить по сокращению

Законодательством определены отдельные категории персонала, которые нельзя сокращать. Некоторые работники перечислены в ТК РФ, некоторые – в других федеральных законах. Так, по трудовому законодательству нельзя сокращать:

• беременных женщин, работников в отпуске или на больничном на дату увольнения (статья 261, часть 6 статьи 81 ТК РФ);
• женщин, у которых есть ребенок возрастом до 3 лет (статья 261 ТК РФ);
• одиноких матерей, которые занимаются воспитанием ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет или ребенка возрастом до 14 лет (статья 261 ТК РФ);
• тех, кто без матери воспитывает ребенка возрастом до 14 лет или ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет (статья 261 ТК РФ);
• единственных кормильцев ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет или ребенка возрастом до 3 лет, если в семье есть от 3 малолетних детей, а у второго родителя/законного представителя нет работы (статья 261 ТК РФ);
• специалистов, с которыми запрещено расторгать трудовые взаимоотношения из-за оценки преимущественного права, то есть с более высоким уровнем квалификации либо производительности труда (статья 179 ТК РФ);
• работника в период приостановления действия трудового договора (часть 11 статьи 351.7 ТК РФ).

Кроме того, отдельные федеральные НПА также устанавливают запрет на сокращение некоторых работников. К примеру, в соответствии с нормами пункта 19 статьи 29 Закона № 67-ФЗ от 12.06.2002 не допускается расторгать трудовой договор на основании сокращения с членами избирательной комиссии, имеющими право совещательного или решающего голоса и в период такой комиссии. Уточнять информацию о категориях сотрудников, не подлежащих сокращению, может кадровый работник предприятия.

Процедура увольнения по сокращению

Процедура сокращения строго регламентирована. Работодатель должен четко соблюдать все действия, чтобы впоследствии увольнение не могли признать незаконным.

Общий порядок увольнения по сокращению включает следующие шаги:

1. Издайте приказ о сокращении – документ можно оформить в произвольном виде. В приказе следует обозначить, какое именно мероприятие проводится (сокращение штата или сокращение численности, или сразу оба), на каком основании. Также нужно обозначить, какие должности и в каком количестве подлежат сокращению, с какой даты, какие лица назначаются ответственными за вручение уведомлений сотрудникам и предложение им имеющихся вакансий.
2. Уточните, каких специалистов сокращать нельзя, кого нужно оставить на работе с учетом преимущественного права.
3. Письменно уведомите работников, с которыми планируется расторжение трудового договора, службу занятости и, при наличии, профсоюз. Сотрудников нужно предупредить минимум за 2 месяца до даты увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Если работник трудится сезонно, предупредить его нужно минимум за 7 календарных дней (часть 2 статьи 296 ТК РФ), а принятых на работу на период до 2 месяцев – за 3 дня (часть 2 статьи 292 ТК РФ). Сделать это нужно персонально и под личную подпись. Службу занятости нужно уведомить о сокращении путем размещения информации на портале «Работа в России» или на других информресурсах. Это нужно сделать также минимум за 2 месяца, а при массовом сокращении за 3 месяца (часть 4 статьи 53 Закона № 565-ФЗ от 12.12.2023).
4. Предложите увольняемым специалистам имеющиеся подходящие вакансии, которые соответствуют установленным требованиям. Если таких вакансий нет, либо сотрудник отказывается от них, его нужно уволить.
5. Оформите стандартный пакет документов, которые заполняются при увольнении – в том числе, приказ об увольнении (формы Т-8 или иной), при необходимости, трудовую книжку, а также внесите данные об увольнении в сведения о трудовой деятельности работника (формы СТД-Р).
6. Выплатите сотруднику все полагающиеся суммы – в последний день работы нужно выдать зарплату, компенсацию за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства (часть 1 статьи 140 ТК РФ).
7. Внесите изменения в штатное расписание – обычно для этих целей оформляется отдельный приказ, где перечисляются корректировки. Утвердить изменения рекомендуется не позднее даты увольнения сотрудников по сокращению.

Какие выплаты полагаются работнику при сокращении

В случае расторжения трудового договора в связи с сокращением работнику нужно выплатить зарплату за отработанное время, выходное пособие, средний месячный заработок на время устройства на другую работу. Также при наличии на то оснований нужно выдать компенсацию за неиспользованные дни отпуска и прочие виды вознаграждения, предусмотренные СОТ (система оплаты труда) организации.

Компенсация за отпуск при увольнении по сокращению

Если у сотрудника на момент увольнения накопились неиспользованные дни отпуска, нужно выплатить ему компенсацию. Расчет ведется из количества неотгулянных дней и среднедневного заработка работника.

Выходное пособие при увольнении по сокращению

Согласно части 1 статьи 178 ТК РФ при увольнении сотрудника по сокращению ему необходимо выплатить пособие в размере среднемесячной зарплаты. Эта норма действует в отношении всех работников, включая сезонных. Исключение – те специалисты, которые приняты на работу на период до 2 месяцев. Указанным категориям персонала выходное пособие платится только, если оно напрямую предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.

В общих случаях расчет выходного пособия ведется из среднедневного заработка работника и количества дней в первом месяце после расторжения трудового договора. Кроме того, работодатель обязан выплатить уволенному сотруднику выходное пособие за второй месяц, если период его трудоустройства превышает один месяц. А по решению службы занятости нужно выдать такое пособие и за третий месяц или его часть, но только при условии, что специалист встал на учет как безработный в течение 14 рабочих дней с даты своего увольнения и не нашел работу в течение 2-х месяцев с момента расторжения трудового договора.

Как выплатить выходное пособие за второй месяц

За первый месяц работодатель выплачивает пособие в день увольнения работника. Чтобы получить пособие за второй месяц при отсутствии трудоустройства у специалиста, ему нужно обратиться к своему работодателю в течение 15 рабочих дней с окончания второго месяца. Для этого в письменной форме подается заявление на имя руководителя предприятия. При получении выплаты потребуется предъявить паспорт и трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.

Когда сотрудник не работал полный месяц, пособие выдается в размере среднего заработка за весь месяц. Если же специалист нашел в течение второго месяца работу, выплата выдается пропорционально числу дней, во время которых человек не работал. Рассчитаться с работником необходимо в 15-дневный срок с даты обращения. Допускается замена этого пособия на единовременную компенсацию.

Как выплатить выходное пособие за третий месяц

Работодатель обязан выдавать своему бывшему сотруднику пособие за третий месяц только при наличии документально оформленного решения службы занятости. Согласно частям 3, 4 статьи 178 ТК РФ обратиться за выплатой специалисту нужно не позднее 15 дней (рабочих) после завершения третьего месяца.

Выплатить пособие требуется в течение 15 (календарных) дней после письменного обращения сотрудника. В соответствии с нормами частей 5, 8 статьи 178 ТК РФ работодатель имеет право заменить выплату среднемесячного заработка за второй месяц и третий на разовую компенсацию. Ее размер должен быть не менее 2-кратной величины среднемесячного заработка работника. В случае, если сотруднику уже выдали пособие за второй месяц, размер компенсации определяется с учетом выданного пособия.

Выплаты выходного пособия тем, кто работает на Крайнем Севере

Государственные гарантии работникам-северянам при сокращении установлены в статье 318 ТК РФ. Сотрудникам на основной работе в организациях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях нужно дополнительно выплачивать средний заработок за четвертый месяц, а также пятый и шестой. Порядок расчета следующий:

• За первый месяц – выдается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
• За второй месяц – выдается пособие в размере среднемесячного заработка или его части, если время трудоустройства на новую работу превышает один месяц. Чтобы получить деньги, сотруднику нужно обратиться к своему бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней с завершения второго месяца после расторжения трудового договора.
• За третий месяц – выдается пособие в размере среднемесячного заработка или его части, если время трудоустройства на новую работу превышает два месяца. Чтобы получить деньги, сотруднику нужно обратиться к своему бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней с завершения третьего месяца после расторжения трудового договора.
• За четвертый, пятый и шестой месяцы – последовательно выдается пособие только при наличии решения службы занятости. в размере среднемесячного заработка или его части, если время трудоустройства на новую работу превышает соответствующий период. Чтобы получить деньги, сотруднику нужно обратиться к своему бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней с завершения четвертого, пятого или шестого месяца после расторжения трудового договора.

При расторжении трудового договора по причине сокращения с совместителем ему нужно выплатить только выходное пособие за первый месяц. Поскольку такой специалист уже работает в другой организации, для выплаты за второй и третий месяцы оснований нет.