Рубрикатор
Спросить юриста: 8 800 350-83-53 (звонок бесплатный)
Спросить юриста:
(звонок бесплатный)
Задать вопрос онлайн

Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

0
Рейтинг Добавить в избранное В избранное
Поделиться

Окладно-премиальная система оплаты труда вводится в организации по определенному алгоритму. При этом включение премий в состав системы оплаты труда вызывает массу вопросов по налогообложению этих сумм. Ответы на них и другую полезную информацию вы найдете в настоящей статье. 

Системы оплаты труда

Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы

Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты

Порядок введения окладно-премиальной системы

Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе

Системы оплаты труда

По ст. 135 ТК сотрудники получают зарплату в соответствии с трудовым договором согласно действующей у нанимателя системе оплаты труда. Виды систем действующим кодексом не определены.

На практике они различаются по принимаемым во внимание факторам: затраченные усилия работников или полученные результаты. Когда труд оплачивается исходя из результата, то в локальном акте такой способ исчисления оплаты именуется сдельным. Если оплата пропорциональна отработанному времени, то имеет место повременная система. Не запрещено производить исчисление зарплаты и в ином порядке. Такое деление осталось еще со времен действия КЗоТ, утв. ВС РСФСР 09.12.1971.

В каждой системе оплаты труда выделяются подвиды. Разделение строится на основе сочетаний видов выплат трудящимся.

В п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, называются следующие виды выплат, производимых сотрудникам:Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

  • зарплата, начисляемая за отработанное время по тарифной ставке или окладу;
  • зарплата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам;
  • комиссионное вознаграждение или зарплата в виде процента от выручки;
  • неденежная зарплата;
  • гонорар;
  • надбавки и доплаты;
  • районные коэффициенты и процентные надбавки;
  • премии и вознаграждения, предусмотренные системой расчета;
  • другие выплаты.

Все перечисленные выплаты можно свести к 3 категориям, предусмотренным ст. 129 ТК:

  1. Вознаграждение за труд: оклад, тарифная ставка.
  2. Компенсационные выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты, включая премии, иные поощрительные выплаты.

Сочетание конкретных выплат, установленных работодателем или законом (ТК РФ, закон «О госгарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера» от 19.02.1993 № 4520-1 и т. д.) в качестве обязательных и определение фактора оценки, т. е. времени работы или результата, означает установление конкретной системы оплаты труда. Например, установление оклада и обязательной премии за отработанное время является введением окладно-премиальной повременной системы.

Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы

Как указано в п. 6.1 Методических рекомендаций по организации оплаты труда в ЖКХ, утв. приказом Госстроя РФ от 31.03.1999 № 81, выделяют 2 направления премирования:

  • поощрение в рамках расчета за труд;
  • вознаграждение достойного сотрудника вне порядка оплаты труда.

Дляокладно-премиальной системы оплатыхарактерно установление наряду с окладом премии, обязательной при достижении работником определенных результатов. Премия является частью оплаты труда, а ее уплата сверх оклада — обязанность, а не право нанимателя. Положение об этом в соответствии со ст. 135 ТК закрепляется работодателем:

  • В локальных актах, коллективных соглашениях и договорах. Введение окладно-премиального порядка расчета можно оформить одним локальным актом, а можно издать несколько положений (к примеру, «Об оплате труда» и «О премировании»). В них при урегулировании вопросов премирования необходимо предусмотреть (п. 6.1 Методических рекомендаций) показатели, условия, размеры, шкалу и источник премирования, а также круг премируемых сотрудников.
  • В трудовых договорах (ст. 57 ТК). Туда переносятся положения об окладе и о возможности премирования применительно к отдельному сотруднику.

Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты

Зарплата работника при окладно-премиальной системе складывается из нескольких частей. Работодатель обязательно выплачивает:

  1. Оклад, который по ст. 129 ТК является оплатой труда за месяц исполнения должностных обязанностей установленной сложности в фиксированном размере. Размер оклада устанавливается нанимателем. Основаниями дифференциации размера оклада работника по ст. 132 ТК являются:
    • квалификация трудящегося, под которой понимаются профессиональная подготовка, стаж работника и иные требования; для ряда должностей требования перечислены в Квалификационном справочнике, утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37;
    • сложность работы;
    • качество, количество затраченного труда.

    Оценивать последние 2 критерия в отрыве от квалификации невозможно. Сложность поручаемой работы, количество и качество выполняемого труда обуславливаются уровнем профессиональной подготовки сотрудника.

  2. Премию в размере, определенном работодателем, при выполнении работником условий премирования. Если трудящийся не выполнил необходимые условия, то начислять премию необязательно.
  3. Компенсационные выплаты, являющиеся частью зарплаты. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера, утв. приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822, к ним относятся выплаты:
    • за тяжелую работу или вредные и опасные трудовые условия;
    • за работу в районах Крайнего Севера и в иных местностях, характеризующихся особыми климатическими условиями;
    • за работу с отклонениями от нормальных условий: совмещение, сверхурочная работа, ночные смены и т. д.
    • за работу с государственной тайной или с шифрами.

Важно не путать компенсационные выплаты как часть оплаты труда с выплатами вне ее. Это компенсации в случаях, предусмотренных ст. 165 ТК:

  • при направлении в командировку;
  • совмещении работы и обучения;
  • прекращении работы без вины сотрудника и т. д.

По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.

Порядок введения окладно-премиальной системы

Для введения системы зарплаты, состоящей из оклада и премий, работодатель должен совершить следующие действия:

Действие

Исполнитель

1

Принять решение о введении или переходе на окладно-премиальную систему

Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации

2

Разработать проект положения или иного регулирующего акта

Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями

3

Учесть мнение представительного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК:

−        направить проект в профсоюз или представителю;

−        дождаться вынесения мотивированного мнения в 5-дневный срок;

−        при необходимости провести консультации для урегулирования разногласий.

При отсутствии представительного органа данный этап пропускается

Представитель работодателя и представительный орган работников.

4

Поскольку по ст. 57 ТК к содержанию трудового договора обязательно относятся условия оплаты, а по ст. 72 для изменения условий договора требуется согласие обеих сторон, то если в организации действовала иная система оплаты, то необходимо получить согласие работников на переход к новому порядку исчисления зарплаты.

Согласие сотрудников не требуется, если введение окладно-премиальной системы обусловлено изменением технологических или организационных трудовых условий (ст. 74 ТК). Примерный перечень таких причин приведен в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники

5

Утвердить документ по процедуре, определенной правилами делопроизводства организации

Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации

6

В соответствии со ст. 22 ТК ознакомить сотрудников с новой системой под подпись

Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники

7

Внести соответствующие правки в трудовые договоры, действующие акты и соглашения работодателя

Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе

Согласно ст. 3 ТК запрещена дискриминация в сфере труда, а по ст. 22 наниматель обязан обеспечивать одинаковую оплату равноценного труда. Представители профсоюзов высказывали мнение, что эти положения вступают в противоречие со ст. 132 ТК, установившей правило зависимости зарплаты работника от его профессиональных навыков и сложности работы.

Не знаете свои права?
Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Чтобы устранить противоречия, Роструд в письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 разъяснил, что для соблюдения нормы о запрете дискриминации необходимо устанавливать одинаковый оклад для одноименных должностей, а размеры иных выплат могут различаться с учетом критериев, приведенных в ст. 132 ТК.

Применительно к окладно-премиальной системе это означает, что работодатель должен установить одинаковые оклады для сотрудников, занимающих одинаковые должности, а размер премий для них может различаться как ввиду разных профессиональных навыков трудящихся, так и из-за результатов трудовой деятельности.

Итоговая зарплата начисляется работнику за отчетный период и передается наличным или по безналичному расчету. Передаваемая сотруднику сумма меньше начисляемой. Это связано с обязанностью работодателя как налогового агента исчислять, удерживать и переводить налог на доходы физических лиц (НДФЛ) за сотрудников в бюджет публично-правовых образований.

Уплата работнику премии в отдельных случаях влияет на налог, выплачиваемый работодателем за свои доходы. В частности, при исчислении налога на прибыль сумма премий может включаться или исключаться из состава расходов при определении налоговой базы:

Ситуация

Порядок налогообложения

Обоснование

Премия выплачена работнику по случаю персональной юбилейной даты

Премия не включается в состав расходов при определении налоговой базы, поскольку такая премия не соответствует требованиям ст. 252 НК

Письмо Минфина «Об учете в целях исчисления налога…» от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167

Премия выплачена за производственные результаты

Премия включается в состав расходов при определении налоговой базы, если порядок, размер и условия выплаты такой премии предусмотрены локальным актом работодателя

Письмо Минфина «Об учете для целей налога на прибыль…» от 18.02.2016 № 03-05-05-01/9022

 

Резюмируем. ТК предусматривает возможность для работодателя установить окладно-премиальную систему оплаты труда, подробное регулирование которой производится с помощью локального акта. Такой порядок предполагает принятие работодателем на себя обязанности по уплате трудящемуся премии наряду с окладом. Введение премиальной системы оплаты труда требует учета мнения представительного органа, а переход к ней — согласия работников организации.

Рейтинг Добавить в избранное В избранное
Поделиться
Предыдущий материал
Следующий материал
Ваши комментарии
Подписаться на рассылку