Возможно ли испытание при срочном договоре?
Порядок применения испытательного срока (испытания) прописан в ст. 70 и 71 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении как срочного, так и обычного трудового соглашения администрация организации имеет право обозначить в нем пункт об обязательности прохождения сотрудником испытания и его продолжительности, но только с согласия работника.
Если в договоре этот вопрос специально не обговорен, работник принимается без испытания.
Перечень ситуаций, когда администрация организации не имеет права назначать работникам испытание, обозначен в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Единственное ограничение, которое касается именно срочного договора, — это запрет на испытательный срок при длительности действия договора менее двух месяцев. Если же договор заключается на более длительный срок, администрация имеет право применить к работнику испытательный срок.
Сроки испытания
Согласно ч. 5 ст. 70 ТК РФ для обычного работника может быть установлено испытание продолжительностью до трех месяцев. В том случае если работник принимается на ответственную должность (руководителя, главбуха, их заместителей, руководителя обособленного подразделения), то срок испытания такого сотрудника может длиться до шести месяцев.
Если срок договора менее шести месяцев, то вне зависимости от того, на какую должность принимается сотрудник, срок испытания не может быть длиннее двух недель.
Не стоит забывать, что в испытательный срок не засчитывается время нахождения на больничном, отпуска за свой счет, а также иные периоды, когда работник фактически не работал.
Когда не назначается
Ст. 70 ТК РФ установлен закрытый перечень случаев, когда применение испытания недопустимо. Помимо случая заключения договора на менее чем двухмесячный срок испытание не назначается в отношении следующих сотрудников:
- выбранных по конкурсу;
- беременных женщин и в период права на декретный отпуск, то есть до достижения ребенком полутора лет;
- молодых специалистов в течение первого года после окончания учебы, если они трудоустраиваются впервые;
- избранных на выборные должности;
- в случае перевода из другой организации.
Как правильно оформить
Для оформления испытания соответствующий пункт о том, что работнику назначается испытание той или иной продолжительностью, обязательно должен быть включен в договор.
На практике может иметь место ситуация, когда работник принимается на работу без оформления трудового договора. Работодатели воспринимают такую работу именно как испытание. Однако такой вариант установления испытания незаконен, исходя из положения п. 2 ст. 70 ТК РФ. Даже если трудовое соглашение с работником не заключено, а он фактически принят на работу, то с ним должно быть оформлено отдельное соглашение, указывающее на применение в отношении него испытательного срока.
Что касается формулировки, то условие об испытании прописать в договоре или отдельном соглашении можно следующим образом:
«2.4. Работник принимается на должность …. с испытательным сроком продолжительностью … месяца».
Может ли испытательный срок быть продлен?
В ст. 70 ТК РФ обозначены предельные сроки испытания. Соответственно, установление больших сроков, нежели указано в кодексе, недопустимо. Однако та же ст. 70 ТК РФ не запрещает продление испытания до предельно возможного срока (трех или шести месяцев, в зависимости от категории работника). Например, если работник принят на работу с испытанием продолжительностью один месяц, а у работодателя еще остаются сомнения в его профессиональных навыках, то до истечения испытательного периода его можно продлить при условии, что общий срок испытания не превысит трех (шести) месяцев.
Также испытательный срок автоматически продлевается в случае, если в период его действия работник фактически не работал. Соответственно, период продления будет равен количеству дней, когда работника не было на работе (он находился в неоплачиваемом отпуске, на больничном и т. д.).
Что происходит после
После того как работодатель удостоверится в наличии либо отсутствии у работника необходимых навыков (обычно для этого не нужно выжидать все три или шесть месяцев), у него есть два возможных варианта:
- принять работника на работу на общих основаниях;
- уволить работника как непрошедшего испытание.
Если испытательный срок успешно пройден
В случае если работник успешно проходит испытание, то каким-либо образом оформлять данный факт не нужно. Ч. 3 ст. 71 ТК РФ указывает, что если срок испытания истек (его также можно сократить по соглашению с работником в ходе испытания), то работник считается выдержавшим испытание и становится полноправным сотрудником, уволить которого можно лишь на общих основаниях.
Если не прошел испытательный срок
Если работник проявил себя с отрицательной стороны и не может быть принят на работу, то его увольнение производится до окончания испытания в упрощенном порядке, согласно положениям статьи 71 ТК РФ. Соответственно:
- о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден письменно не менее чем за 3 дня до увольнения;
- увольнение должно быть мотивировано, то есть в приказе об увольнении должны быть обозначены причины, почему работник не подходит конкретной организации;
- мнение профсоюза, если он есть в организации, при увольнении в ходе испытания не учитывается, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Также в ходе испытания сам работник может уволиться в упрощенном порядке. Для этого ему необходимо написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом срок отработки в данном случае будет не 14 дней, как при увольнении в общем порядке, а только 3 дня, согласно требованиям ч. 4 ст. 71 ТК РФ.
Процедура увольнения
Увольнение работника производится в общем порядке, который обозначен в ст. 84.1 ТК РФ. То есть оформляется приказ, вносится запись в трудовую книжку, в последний день работы работника рассчитывают и выдают ему трудовую книжку. Однако неизбежно возникают следующие вопросы:
- Как правильно мотивировать увольнение?
Для этого непосредственный руководитель работника составляет письменное заключение, в котором дает характеристику навыкам, дисциплинированности и другим важным для конкретной должности моментам. Приказ об увольнении готовится на основании этого заключения. При этом в приказе можно кратко обозначить лишь основные причины увольнения, сделав ссылку на соответствующее заключение.Необходимо помнить, что мотивировка увольнения должна быть обоснованной, так как работник имеет право обратиться в суд для признания увольнения незаконным согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
- Как правильно сформулировать причину увольнения?
Ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ требует, чтобы в трудовой книжке была точная (дословная) формулировка причины увольнения, совпадающая с соответствующим пунктом или частью статьи ТК РФ. Однако в ст. 70 и 71 ТК РФ точных формулировок для данной ситуации нет. В связи с чем на практике используют следующую фразу: «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ».
- Можно ли уволить работника с другой формулировкой?
Нередки случаи, когда работник не хочет, чтобы его увольняли с такой формулировкой. В этой ситуации администрация организация может пойти ему навстречу и уволить его по собственному желанию, согласно его заявлению.
Испытательный срок и беременность
Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ, если на работу принимается беременная женщина, то установление испытания для нее недопустимо. Однако на практике возможна ситуация, когда о беременности работодателю станет известно уже в ходе испытательного срока.
В этой ситуации следует руководствоваться ч. 1 ст. 261 ТК РФ, которая гласит, что уволить беременную женщину можно только при ликвидации компании или ИП. Во всех других случаях увольнять беременную женщину нельзя. Соответственно, в случае если женщина приносит в организацию справку о беременности, право работодателя на увольнение ее как не прошедшую испытание аннулируется.
***
Вопросы применения испытания при срочном трудовом договоре урегулированы ТК РФ подробно и четко. Краткосрочные договоры (сроком до трех месяцев) препятствуют установлению испытания.
Еще больше материалов по теме — в рубрике «Трудовой договор».